最近看到一篇文章， 對招人這個難題有一個新的認識和理解， 還是非常有收穫。
如果想偷懶的同學， 我簡單概括了下就不用往下看了， 就是 很多時候看上去缺的是人才，其實缺的是策略， 再招人前先確定下是否策略出問題了， 重新定下策略， 再去招人可能會更有效。
不偷懶的同學繼續往下看：)會有收穫
對人才的「渴求」，可能是因為策略的缺失
我發現一件很有意思的事情，有些朋友會感嘆：
「招人真難。我的項目馬上就要上線了，現在最頭疼的事情，就是找不到合適的人才，尤其是好的銷售總監，能想到辦法幫我把東西賣出去。」
我的第一反應是，不，你缺的可能不是人才，你缺的是策略。
情景通常是這樣的。創業者A結合自己的線下資源，比如一個皮鞋品牌，覺得可以考慮在互聯網上開一個專門賣鞋的B2C網站。於是他和那個品牌合股，僱人開發一個獨立的B2C網站，開始網上賣鞋。生意開張了，A覺得是時候招聘一個銷售總監，來完成大家的銷售預期了。但是卻發現，這樣的人很難招到。於是A開始感慨：人才難找啊。
真的是這樣嗎?給大家講兩個我聽來的故事。
周鴻禕 早期是做3721，賣中文域名的。這玩意難賣，看不見、摸不著。開發出這玩意，招一個銷售總監，給他定指標是最容易做的事情，這似乎就叫：管理。但是，有用嗎?如果你自己都不知道這東西賣給誰、怎麼賣，當初為什麼要開發它呢?
周鴻禕 制訂了一個「農村包圍城市」的策略。他找到一群銷售人員，給他們幾個簡單的指引：1)到二線城市去，2)引：中文域名就是網上門牌號碼，3)誘：你不買，別人可能就買了。據說就靠這樣簡單的銷售策略，3721中文域名銷售戰績頗豐。這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎?不需要。
另一個故事有關史玉柱 的《征途》。這是一款新遊戲，怎麼賣?當時網絡遊戲是盛大《傳奇》的天下。標準「管理」的做法是：找一群銷售，給銷售定指標，和獎金掛鉤，然後讓銷售各顯其能。有用嗎?
傳聞史玉柱 制訂了一項「策反」的銷售策略。他找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務很簡單：1)找到其他玩家，2)聊天，3)說：《征途》挺好玩的，去玩吧。這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎?不需要。
這兩個故事都未經驗證。但聽聞後，深感這兩個「策略」的簡單、高明。
作為一個創業者，你自己是最重要的「人才」。你自己對「人才」的「渴求」，可能是因為策略的缺失。你渴求的人才，也是希望給你帶來「策略」的人才。你需要的，首先是策略，然後才是人才。
對人才的「不滿」，可能是因為管理的薄弱
有一位從事互聯網的朋友說「工程師一個必須的突破就是，化繁為簡的能力。」
這句話是很有道理的。但或許應該這麼說：「工程師如果有了化繁為簡的能力，那就太好了。」這是一種期望。之所以叫做期望，是因為永遠都只有少部分人能做到。這不是「必須的突破」。可為什麼管理者喜歡這麼提呢?
我認為，是因為管理的薄弱。
化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。怎樣才是好的管理?我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能力，把房子在20天內蓋好。這是不現實的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡。我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等。再把工序分為一二三四五。然後，重要的部分來了，你要給每個工人下達一個「簡單」的指令，比如把磚頭直直的砌起來，3米高、2米寬。就這樣。
工程師只應接受簡單的指令。我們「期望」大家足夠聰明，但如果把質量「依賴於」大家的聰明，就會把公司置於巨大的風險之上了。
對人才期望過高，對現有能力和主動性不滿，可能是因為管理的薄弱。
不要期望僱人來做你做的事
最後，反過來說，找到有主觀能動性、有策略、能夠化繁為簡的人才，當然是公司的重要資產。這些關乎文化。強調創始人的策略和管理能力時，不應忽略員工文化的建設。
但是，特別是在創業初期，不要期望僱人來做你做的事，不要把策略、管理的缺失，轉嫁為對「人才」的依賴。這樣，會過早地在公司建立複雜的架構，在革命尚未成功之時，已經患上大公司病。